用工自主权绝非侵害劳动者合法权益的挡箭牌，劳动者有权对超出合理范围的工作安排说 " 不 "。

近日，某企业员工拒绝 " 一人双岗 " 被辞退后，获赔 28 万余元的一起劳动纠纷案件引发社会关注。据 " 上海高院 " 微信公众号 11 月 12 日披露的案件详情，吴某原为某公司高级行政主管，负责 A 商场行政工作。公司以 " 资源整合 " 为由，要求其额外承担 B 商场的行政事务，服务人数从 40 人增至 120 人，薪资却未相应调整。吴某认为，新增工作远超原劳动合同约定，因此拒绝执行。公司则主张其享有用工自主权，并以 " 吴某拒不履行工作职责、构成严重违纪 " 为由，单方解除劳动合同。

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吴某不服，先后提起劳动仲裁和诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。上海市黄浦区人民法院审理认为，公司对吴某工作内容的调整，超过了双方在订立劳动合同时吴某对工作内容及薪资的预期，属于变更劳动合同内容，在未与吴某协商一致的情形下，吴某有权拒绝。法院据此判决公司构成违法解除，需向吴某支付赔偿金 28 万余元。公司提起上诉后，二审法院维持原判。

复盘这起案件，其关键不仅在于 " 公司加活是否该加钱 " 的具体争议，更在于其触及到了劳动合同的本质精神。我国劳动合同法明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容或解除劳动合同。这意味着，劳动合同的变更与解除均需以双方协商一致为前提。正如本案主审法官接受《法治日报》记者专访时指出，该公司单方面增加工作岗位、大幅提升工作量的行为，本质上已构成对劳动合同内容的变更。在未与吴某协商一致的情况下，公司单方面解除劳动合同，显然是违法的。

就此而言，法院的判决彰显了司法对公平正义的坚守：既不否定企业的合法经营需求，也不纵容对劳动者权益的不当侵害，而是通过明确规则，引导企业在法治框架内行使用工权，鼓励劳动者依法维权。

从更广阔的视角来看，这起判决也厘清了劳动纠纷中长期存在的模糊地带。现实生活中，不乏有企业会以 " 资源整合 "" 团队优化 " 为名，行 " 加活不加钱 " 之实，将员工超负荷劳动美化为 " 敬业 "，甚至将拒绝不合理安排定性为 " 违纪 "。本案判决向所有用人单位释放了信号：用工自主权绝非侵害劳动者合法权益的挡箭牌，劳动合同的约定不是想改就能改，劳动者有权对超出合理范围的工作安排说 " 不 "。

近年来，用人单位不合理加重工作负担引发的劳动纠纷时有发生。今年 7 月，北京市第三中级人民法院也曾公布一起类似案件：高女士在两名同事相继离职后，被要求接手全部工作。当她拒绝接手第二位同事的工作内容时，公司以 " 拒绝正常工作交接、工作安排 " 为由将其辞退。法院最终认定该解除行为违法，判决公司向高女士支付赔偿金 12 万元。

此类案件共同指向一个焦点：当企业面临人员调整、经营压力时，该如何平衡自身需求与劳动者权益？答案很明确：协商是前提，合理是底线。用人单位因工作需要安排员工承担额外任务本属常态，但必须遵循提前沟通、平等协商的原则，并根据实际工作负荷合理调整薪酬，体现 " 多劳多得 " 的理念。若企业将超负荷用工视为成本控制手段，把违法辞退当作 " 降本增效 " 的捷径，不仅将面临法律上的高额赔偿，更会侵蚀内部凝聚力，损害企业声誉与长期发展。

劳动关系要保持和谐，靠的从来不是单方面的妥协，而是双方权利义务的对等平衡。企业用工管理必须守住诚信原则与法律底线，将劳动者视为合作伙伴而非成本负担；每一位劳动者面对不合理的工作安排，也不必忍气吞声，而应善用法律武器捍卫自身权益。企业依规用工、劳动者正当维权，方能让劳动关系在法治轨道上健康发展。

撰文 / 席聪聪