河南洛阳老君山景区发放高额年终奖引热议，员工称回报是拼出来的，背后是 " 全年无休 " 的工作常态。此举折射出 " 网红 " 文旅经济成功逻辑，也引发对 " 极致内卷 " 模式可持续性的思考。对比胖东来模式可以发现，商业成功与员工福祉可以平衡。行业应探索可持续、人性化管理，监管部门也应关注劳动权益，引导行业走向共赢。

每经评论员 徐肖逍

近日，河南洛阳老君山景区为员工发放 20 万元至 45 万元高额年终奖，引发网络热议。在 " 别人家的公司 " 的羡慕声中，员工回应 " 每一分都是拼出来的 "，并透露了 " 全年无休、早 6 晚 10" 的工作常态。

这笔高调的奖金不仅是对员工付出的高额回报，更如一面棱镜，折射出当前 " 网红 " 文旅经济成功的底层逻辑，也引发了对这种 " 极致内卷 " 模式可持续性的深层思考。

在流量经济时代，景区如何 " 出圈 " 并保持热度是所有从业者面临的共同焦虑。老君山无疑交出了一份亮眼的答卷。从 2019 年 " 远赴人间惊鸿宴，老君山上吃泡面 " 的网络热梗出圈，到如今凭借高额年终奖再次刷屏，这座传统山水景区已成功逆袭为 " 网红名山 "。而这笔人均数十万元的奖金正是这场成功叙事中最具说服力的注脚，它成为一个多方利益博弈下的暂时平衡点。

对于景区而言，这既是一次成功的激励，也是一次巧妙的二次营销。它用真金白银肯定了员工 " 自加压力、自强不息、甘于奉献、敬业担当 " 的拼搏精神，有效支撑了团队高强度的付出。同时，该事件本身的热度也为景区带来了品牌曝光，强化了其 " 肯投入、有回报 " 的正面形象，可谓一举两得。

对于员工，" 用汗水拼出来的 " 高额回报是对其辛勤付出的应有回馈。然而，在这份回报的背后，是 " 数不清有多少年没串过亲戚了 " 的家庭牺牲，也是节假日 " 早出晚归，甚至披星戴月 " 的极限工作状态。

对于行业，老君山的案例无疑树立了一个标杆，但也可能加剧了服务标准的 " 内卷 "，让更多景区被迫卷入这场无休止的竞赛。

员工 " 全年无休 " 的说法或许有夸张，但老君山景区工作的高强度应该可以想象。当我们拨开 " 高年终奖 " 这层光鲜的外衣，一些潜在的风险与疑问也随之浮现。

这种依赖员工奉献精神和榜样力量的模式是否具有可持续性？高强度的连轴转工作模式是否完全符合劳动法规的要求？员工的长期健康与合法权益又该如何得到制度性保障？当第一代 " 拼命 " 的员工老去，这种模式又能否得以复制？

更重要的是，当游客习惯了这种 " 极致服务 " 后，一旦服务强度因各类因素难以为继，是否会引发游客的预期落差，进而导致口碑反噬？这些问题值得老君山及所有 " 网红 " 景区居安思危、警惕反思。

值得探讨的是，商业成功与员工福祉之间是否存在更优的平衡点？

同样作为现象级的商业实体，胖东来也以高薪闻名，但更引人注目的是其对员工的人性化关怀，如设立 " 委屈奖 "、增加年假、保障员工休息时间等制度性安排。胖东来的成功表明，" 让员工活得有尊严 " 与 " 企业实现商业价值 " 并非零和博弈。它证明了，通过人性化的管理激发员工发自内心的归属感和创造力，同样能打造出卓越的服务品质，培养强大的品牌忠诚度。

将老君山的 " 极限付出 " 模式与胖东来的 " 人性化关怀 " 模式对比，我们看到的并非优劣之分，而是两种不同发展路径的思考。

在行业发展的特定阶段，老君山模式对于谋求后发追赶、亟需在白热化竞争中破局的景区而言，或许具有现实的实践意义。但从长远来看，一个健康、可持续的商业生态，终究不能只依赖少数榜样的感召和员工的 " 超常奉献 "，而应建立在良性的、可复制的管理体系之上。

老君山的高额奖金是市场对其精准营销和极致服务的一次奖赏，其大方回馈员工的做法值得赞许。但这面镜子照出的不仅是网红经济的光鲜，更是整个文旅行业在流量时代的生存焦虑与模式困境。行业在借鉴其成功经验时，不应仅仅模仿其 " 拼 " 的表象，更应探索如何构建可持续、人性化的管理内核。

同时，监管部门也应适时关注 " 网红 " 经济背后可能存在的劳动权益问题，引导行业从单纯的 " 流量内卷 " 走向企业与员工共赢、物质激励与人文关怀并重的 " 价值共生 " 轨道，这或许才是通往高质量发展的长远之计。