扬子晚报网讯 ( 记者 吴佳笑 通讯员 季燕 ) 随着远程办公日益普及，一个困扰无数职场人的问题浮出水面：下班后通过微信、钉钉等工具处理工作，究竟算不算加班？近日，江苏南通通州区人民法院审结的一起劳动争议案，给出了清晰的肯定答案。

该案原告谢某于 2023 年 12 月入职一家供应链管理公司，劳动合同约定岗位为新媒体运营。此后，公司又通过文件明确她兼任客服，工作时间为 " 每日 9:00 至 24:00"，其中晚 6 点到午夜 12 点为客服值班时段。尽管考勤记录显示谢某通常在下午 6 点左右打卡下班，但她实际仍需在晚上乃至节假日，持续通过微信工作群、抖音等平台回复咨询、处理订单，承担了大量碎片化、非现场的工作。

今年 5 月，谢某在离职后向通州区人民法院提起诉讼，要求公司支付相应的加班费。

公司方面则辩称，谢某的加班未按规章制度通过钉钉系统审批，且部分工作账号为多人共用，难以直接认定系其个人提供劳动，因此不认可加班事实。

法院审理后，针对此类新业态用工特点，明确了三条关键裁判规则：

第一，加班空间不限于物理场所。法律的核心在于认定劳动者是否在法定工作时间之外提供了劳动，而非劳动地点。只要谢某在下班后确实为公司处理了业务，无论身处家中还是其他场所，其工作性质都构成加班。

第二，审批程序不能否定实际付出。加班审批制是企业内部管理方式，旨在规范流程，但绝非否定劳动者实际提供劳动的依据。若仅以 " 未审批 " 为由拒绝支付加班报酬，将违背劳动法保护劳动者权益的立法本意。

第三，碎片化加班时长可综合认定。考虑到新媒体、客服等岗位工作零散、时间边界模糊的特点，法院指出不应苛求劳动者对每次加班提供精确到分钟的记录。加班时长可结合工作内容、行业常态、薪酬水平等因素予以合理酌定。

最终，通州法院部分支持了谢某的诉求，判决公司支付加班费、绩效工资及经济赔偿金共计 3.2 万余元。该判决近日经南通中院二审维持，现已生效。

" 本案确立了远程办公模式下加班认定的重要规则，突破了传统‘加班必须在岗’的观念。" 通州区人民法院民一庭庭长徐淑华指出，这一判决对劳资双方都具有警示意义：劳动者应注意留存微信聊天记录、操作截图等电子证据，以防维权无凭；用人单位则应及时完善针对灵活用工的考勤与加班管理制度，不可仅以 " 未经审批 " 回避支付义务，应切实尊重并补偿员工的额外劳动。

此案为日益常见的 " 线上加班 " 纠纷提供了明确的司法指引，既回应了数字时代劳动者的合理诉求，也推动企业构建更加规范、公平的用工环境。